問題社員を解雇したい方必見!そのデメリットと円満解決の方法とは?

私も、そんなに大きくない会社の役員をやっていますが、
過去に採用して問題社員をかかえてしまったことが何度もありました。

なかなか面接だけでは判断できないこともありますし、
求人難の時代にはウチみたいな零細企業では贅沢も言えないのが実情です。

どこの会社でもいるのが当たり前とはよく言いますが、
社員はそんなことを言っても納得はしてくれません。

私も問題社員に関しての問題には
本当にこれまで苦労しました^^;

特に、私が採用した社員が問題社員だった時は、
何か問題を起こす度に私の肩身がいつも狭かったです。

そして、社員からは何とかしてほしいと何回も言われましたので、
私も勉強してうまく解決できる方法を学びました。

その私の実体験にもとづく問題社員の対処の仕方を
お伝えしたいと思います。

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<h2>問題社員を辞めさせるための解雇にはどんな種類があるの?</h2>
まず、このような問題社員をかかえた方の頭をよぎるのは、
解雇することだと思います。

その場合には、法律にふれて簡単ではないことは、
何となく知っていたのですが、もう少し詳しく調べてみました。

まず、解雇の種類を調べましたが、
解雇にも以下のような色々な方法があります。
①整理解雇

会社の業績が悪くなった場合やそれにより人員整理しなくては行けなくなった時に
以下の4つの条件を満たした時にできる解雇です。

・整理解雇することに対して客観的に必要があること。
・解雇することを回避するために会社が最大限の努力を行ったこと。
・整理解雇の対象となる社員の人選の基準や運用が合理的になされていること。
・労使間で十分な協議を行っていること。
このような整理解雇は、会社の業績を理由に解雇することですので、
普通の会社であれば整理解雇ではむずかしいです。

ただ、会社が窮地にたって人を減らさねいのであれば、
もちろん問題写真から整理の対象にすることは考えらます。

しかし、上の4つの条件をみていただいても分かりますが、
かなりあいまいな表現になっていますので、そう簡単ではありません。

「客観的に必要がある」「最大限の努力」「人選の基準や運用が合理的になされている」
あたりは、ちゃんとした証拠や理由が示されないといけないです。

②懲戒解雇
従業員が会社の就業規則に定められた懲戒事項にあたる職場の秩序違反行為を行った場合の解雇です。
公務員の場合は、懲戒免職と言います。
この懲戒解雇は、法律上の定義はなく習慣的な名称ですが、解雇予告も解雇予告手当もなしに、即刻解雇となるケースもあります。
これにあたる行為としては、虚無報告、勤怠不良、二重就労の禁止義務違反などがありますが、会社の処分の中で一番重い処分です。
以上をふまえて、就業規則や労働契約書に、ちゃんとその内容を明示しておく必要がありますので、安易にインターネットなどをコピーして作る人も多いですが注意が必要です。
特に就業規則の懲戒要件を知らない経営者も多いようですので、いざという時のために、
懲戒要件をちゃんと把握しておく必要があります。

③普通解雇
これは、これまでの整理解雇と懲戒解雇以外の理由の解雇です。
これはかなり曖昧な部分がありますので、ただ単に「外出していつもサボっている。」「いつも居眠りをしてる。」「周りの人に嫌がらせをする。」などで困っているからと言って、「辞めろ!」と言えないところがあります。
そのあたりは、かなり微妙な点ですのでこれから説明していきたいと思います。
<h2>問題社員を解雇した時のデメリットとは?</h2>
次に、冷静に考えてその問題社員を解雇するにあたって、どのようなデメリットがるのかについても事前に考えて置く必要があります。
一番行けないのが、感情的になることで、特に社員は感情的に問題社員を辞めさせてくれと言ってきますが、その点は冷静に判断する必要があります。
(問題社員を解雇するデメリット)

・どうでもいい社員ならいいが、もし辞めたことによって会社の業務にかなり影響がでる。

・欠員の求人にコストと時間がかかる。

・弁護士を雇って不当解雇で裁判沙汰にされてしまう。

・訴訟によって支払い命令が出て出費がでる。

・インターネット上で、会社の悪評を流される。

・もし解雇したら、ホッとする人がいる反面、社員を排除的に解雇する会社に不信感をもつ社員もいる。
このようなデメリットも考えられますので、御社の場合にどのようなデメリットが発生する可能性があるか、事前にリスク管理をする必要があります。

<h2>問題社員を円満解決する方法はあるの?その注意点と順序</h2>

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ではどのようにすると、解雇を円満解決できるのか?
一番の問題点について私のやったことをお伝えします。
私のところで以前に、女性の問題社員がいました。
この女性は、普段は変わりないのですが、女性だけ2人に事務所がなった時などに、
自分に魔が合わない女性に嫌がらせをするようでした。
複数の女性から聞いてもかなり陰湿なやり方のようで、それによって辞めていく社員も出て、他の社員からもかなりのなんとかしてほしい依頼が来ていました。
そこで、とったことはすぐに解雇と話しを持ち出すのではなく、
何とか解雇させたくないという気持ちで、話し合いを何度かしました。
そこで、その話し合いの方法について注意点を以下に載せましたが、感じ的にはドラマのように刑事が威圧をかけて犯人を白状させるような雰囲気を出すのはダメなので参考して下さい。
・業務時間内に話すこと                                                                                                 時間外に呼び出すのではなく、業務時間内に外部など他に気にならない場所で話す。

・話す時間をあまり長くし過ぎないこと

長時間拘束されて、延々と話されたと思われも不利です。

・窓のない密室で話さない

密室で話すと、かなり圧迫感がありますので、明るい場所がいいです。

・隠し録音・録画される可能性を心得る
最近は簡単に隠しマイクやカメラを使えるので、下手なことをいうと証拠提示されてしまいます。
だから、「あなたに辞めてもらいたい。と、いう気持ちはないけど・・・」と言うような表現を
した場合に、「あなたに辞めてもらいたい。」の部分だけを編集して使わる可能性もありますので。

・誠意を持って話すこと

やはり上司として、その問題社員にとっても幸せになって欲しい気持ちを持って、誠意も持って話す。

・お互いに感情的にならないこと
感情的に話したことは、普通ではない状態ですので、あくまで冷静に事実にもとづいて話すようにして下さい。

私の場合は、この話し合いで理解してくれて、どうしても何回言ってもなおらないため、
自分都合で辞めていただきました。
このように円満に解雇できる場合もありますが、
そう簡単には行かない場合もあります。
では、もっと深刻な場合にはどの様したらいいのか
順序たてて説明していきたいと思います。
①その問題社員の問題点を感情を抜きに客観的にまとめた文書で改善指示を出します。

・やはり口頭では証拠が残せません。適切な教育・指導をしていることを残すために
より具体的な改善内容を文章でできれば期限を決めて出すのがいいです。
・文章の受取印を日付けと共にもらって下さい。

②その結果を検討して、もしなおらないようなら再度文章で出す。

・一度の時でなおればそれでいいですが、もしなおらない場合は再度出します。
・一時的になおってまた再発する可能性が大なのでその場合は再度出す。
③何回かの文章でもなおらない場合は、次の文章ではその期限までになおらない場合は、解雇する旨を書いておく。

・その場合は、一ヶ月分の解雇予告手当の支給と解雇日程を明記する。
④それでもなおらない場合は、解雇する。

・もし、解雇に対して不安がある場合は、労働基準監督署に相談して下さい。
・解雇前の問題社員の指導方法や期限なども相談するといいです。
<h2>まとめ</h2>

以上、問題社員を解雇する方法について、
私の経験と学んだことをお伝えしました。
できればお互いに納得して円満に退社してもらうのが
理想ですがなかなかうまくいかないのが現実です。
従って、円満解雇をいうのは、会社にとって何もなく無事時解雇できたこと
円満解雇を言っているに等しいです。
その円満解雇については、自信ないようでしたら、
やはり最初は労働基準監督署に相談してみて下さい。

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